Pour sauvegarder les emplois, l’activité partielle a fait l’objet de nombreuses modifications législatives. Notamment la réduction du délai d’instruction de l’administration, l’absence de consultation immédiatement du CSE. Ainsi que l’augmentation du délai de recours de 6 à 12 mois (seulement jusqu’au 31/12/2020) et l’élargissement des profils bénéficiaires ou encore l’ouverture aux heures supplémentaires etc.

En ce début d’année, existait uniquement l’activité partielle «classique ». C’est une mesure collective qui permet aux employeurs de réduire ou suspendre temporairement, tout ou partie de l’activité de l’entreprise. Ainsi que de diminuer le temps de travail des salariés affectés à cette ou ces activité(s). Tout cela en bénéficiant d’une indemnisation de l’Etat pour le maintien des salaires. Ceci permet donc de faire face à des difficultés économiques conjoncturelles ou un défaut d’approvisionnement, ,

Un nouveau régime pour l’activité partielle

Courant avril 2020, le Gouvernement a crée un nouveau régime : l’activité partielle individualisée. Il permet de « placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité ».

Cette possibilité d’individualisation est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, à défaut, d’un document validé par le CSE comportant les mêmes mentions que celles exigeaient pour l’accord collectif. Par la loi n° 2020- 747 du 17 juin 2020 et décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 un dispositif d’allocation Partielle de Longue Durée (APLD) est créé, destiné à assurer le maintien de l’emploi dans des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est, toutefois, pas de nature à compromettre leur pérennité.

« La réduction d’horaire envisagée ne peut dépasser 40% de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord »

Ce dispositif temporaire n’est applicable aux accords collectifs ou aux documents (en cas d’existence d’un accord de branche) transmis à l’administration pour validation ou homologation jusqu’au 30 juin 2022, intégrant notamment des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Il permet de recourir à l’activité partielle pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois, l’autorisation étant accordée par tranches de 6 mois, renouvelables. La réduction d’horaire envisagée ne peut dépasser 40% de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord (50% dans des cas exceptionnels).

L’indemnisation en activité partielle

L’indemnisation du salarié est fixée à 70% de sa rémunération brute, l’allocation de l’employeur établie à 60% de la rémunération brute limitée à 4.5 fois le taux horaire du Smic pour les accords transmis avant le 1/10/2020 rabaissée à 56% à compter du 1er octobre 2020.

Le 4 septembre dernier, le Gouvernement a transmis aux partenaires sociaux un projet de décret et d’ordonnance pour modification des régimes existants, à compter du 1er novembre prochain, comme suit :

  • Autorisation d’activité partielle limitée à 3 mois (contre 12 actuellement), renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
  • Taux d’allocation versée à l’employeur passerait de 60% à 36% avec un plancher de 7.23 euros – indemnité versée au salarié ( hors secteurs le plus impactés) abaissées à 60%
  • Favoriser la prise de congés payés des salariés placés en activité partielle (obligation d’information de l’administration lors du renouvellement de la demande)
  • Allocation employeur fixait à 60%, en cas d’APLD, quelle que soit la date de dépôt de l’accord collectif.

L’orientation vers l’APLD semble marquée au détriment de l’activité partielle classique, amenant les entreprises à une nécessaire conclusion d’accord collectif. Le service juridique de la FFB 59/62 se tient à disposition.

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