Cette dernière décennie a été l’occasion d’inciter les salariés à retarder leur départ en retraite.

Exemple traduisant cette incitation, la suppression par le législateur, depuis le 1er janvier 2009 de la possibilité pour l’employeur de mettre de droit à la retraite les salariés âgés de 65 ans révolus.

Plus récemment, dans le cadre de la fusion des régimes de retraite complémentaire, pour toutes les personnes nées à partir du 1er janvier 1957 et liquidant leur retraite à compter du 1er janvier 2019, les conditions de départ à la retraite changent par l’application de coefficients de majoration et de minoration temporaires incitant les salariés à décaler d’au moins une année leur départ.

Cependant, le tableau de bord relatif à l’activité des seniors et aux politiques d’emploi publié par la DARES en juin 2019laisse apparaître un taux d’emploi des 55-64 ans en constante hausse depuis 2010 ainsi qu’une hausse du taux de chômage de cette même population depuis 2018.

Autant de mesures ou de constats maintenant dans l’effectif des entreprises des seniors ou concluant à la difficulté pour ces seniors à recouvrer un emploi.

Cette situation est-elle problématique ?

Ce public peut intéresser les entreprises car cela leur permet de bénéficier de compétences, d’expertises avérées. Reste à trouver des solutions permettant la transmission de ces savoirs.

Sur ce point, un dispositif supprimé par l’ordonnance N°2017-1387 du 22/09/17, répondait à cette problématique. Il s’agissait du contrat de génération, octroyant une aide financière sans contrepartie pour les entreprises à effectif de -50  de collaborateurs ou fixant une pénalité financière pour d’autres, à défaut d’accord collectif ou de plan d’action. Il visait à favoriser l’embauche en CDI de jeunes salariés accompagnés par un senior, lui-même gardant son emploi jusqu’à son départ à la retraite.

La libéralisation du cumul emploi, permet à l’entreprise de gérer certains pics d’activité ou de faire face à des besoins en expertises. Il s’agit pour un salarié, sous conditions, de liquider sa pension vieillesse puis de reprendre une activité en percevant sa retraite et un salaire. Le jeune retraité peut ainsi aménager progressivement cette rupture avec le monde du travail tout en transférant son bagage d’entreprise.

Si des incitations à l’embauche des seniors existent sous la forme de contrats / emplois aidés, l’enquête de la DARES précitée observe le déclin du recours à ces instruments. Ces outils semblent ne pas répondre aux attentes des intéressés. La Ministre du travail, Muriel Pénicaud indiquait il y a quelques semaines l’engagement d’une négociation avec les partenaires sociaux sur la thématique de l’emploi des seniors.

Ces données concluent au développement des départs anticipés à la retraite pour motif autre que carrière longue.

Dans le régime général, la pénibilité de la carrière a été prise en compte par la loi du 9 novembre 2010, en instaurant un départ anticipé pour incapacité permanente d’origine professionnelle.

Ainsi un départ à la retraite à 60 ans et à taux plein est possible en justifiant d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 10% au titre d’une maladie professionnelle ou au titre d’un accident du travail (AT/MP) ayant entrainé des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle.

Cette mesure appliquée au secteur du bâtiment sensible au sujet de l’usure professionnelle traduira-t-elle une croissance de ces départs anticipés ? Cela engendra-t-il un développement des demandes de reconnaissance d’AT/MP ? Cette interrogation collée à la réforme de la tarification des AT/MP pouvant porter majoration de cotisation, doit amener les entreprises à traiter avec vigilance ces dossiers

Il semble que les entreprises peinent à appliquer des politiques cohérentes à leurs intentions et en faveur de l’embauche de seniors, cela alors que le secteur du BTP connaît des difficultés de recrutement.

 

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