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Formation : ce qui va changer pour les entreprises du bâtiment

Elle s’appelle « Liberté de choisir son avenir professionnel ». Publiée le 5 septembre 2018 au Journal officiel, la loi réformant l’apprentissage et la formation découle du programme d’Emmanuel Macron. Son ambition : simplifier et libéraliser le secteur de la formation pour le rendre plus efficace. Et par ricochet, valoriser un mode d’enseignement, encore trop décrié en France par rapport à l’Allemagne, référence absolue dans le domaine. L’enjeu est de taille pour les métiers du BTP, champions du recours à l’apprentissage en France. Grâce à la réforme, la branche a davantage voix au chapitre. Mais cela suffira-t-il à lever les freins culturels au développement de l’apprentissage. Ici aussi, les entreprises ont leur rôle à jouer.
A elles de jouer le jeu de la formation, quitte à « perdre du temps » au profit de la fidélisation de ses employés. A elles de prendre en compte de la validation des acquis de l’expérience (VAE) dans l’évolution professionnelle des salariés et faire en sorte que demain, un manœuvre devenu directeur d’usine ne soit plus regardé en France comme une bête curieuse. Aux entreprises encore, traditionnellement enclines à considérer que c’est au pied du mur qu’on voit le maçon, de se convaincre que l’apprentissage théorique est bénéfique pour elles. Aux entreprises de se saisir des outils que la réforme leur fournit.

 

Se former…sans quitter l’entreprise

En e-learning ou en situation de travail, la réforme promeut les possibilités de se former sans quitter son entreprise.

C’est LA grande nouveauté de cette réforme ! Pour la première fois, la loi déclare que la formation « peut également être réalisée en situation de travail. » (art L.6313-2). La réforme fait donc sauter le verrou des 7 heures de présence obligatoire pour être reconnu « en formation ». Et instaure l’Action de formation en situation de travail (AFEST). Une formation dans les murs de l’entreprise durant laquelle le salarié alternera séquences de travail effective et réflexive. Avec quel éducateur ? « Un formateur externe ou un collaborateur de l’entreprise qui aura suivi de préférence une formation de formateur » détaille Cécile Blondeel, secrétaire général de Constructys. L’ex OPCA du bâtiment, devenu OPCO *, sera chargé de mettre son ingénierie au service des entreprises pour monter avec elles les études de faisabilité de ces formations. Et, après validation de financer éventuellement une AFEST. « Il y aura des moyens » assure d’ores et déjà Cécile Blondeel. A bon entendeur…
Pour ses défenseurs, l’AFEST ne sert pas uniquement à l’apprenant, mais aussi à « l’enseignant ». En transmettant leur savoir, les salariés désignés formateur réinterrogent leurs pratiques et développent leurs compétences. Et, s’ils sont convaincants, bénéficient de la reconnaissance de leurs collègues. « L’AFEST est un vrai plus, à condition d’obtenir une véritable certification à l’issue de la formation, mais aussi d’adapter le droit du travail : on ne peut pas blâmer ou licencier quelqu’un pour faute parce qu’il n’a pas d’emblée mis en œuvre les compétences qu’il vient d’acquérir. Il faudrait aménager un droit à l’erreur » prévient Philippe Hufschmitt, consultant et formateur indépendant. Inciter les TPE-PME – parfois réticentes à se séparer d’un collaborateur en formation à l’extérieur – à perfectionner leurs collaborateurs. C’est là l’objectif de cette réforme qui facilite un deuxième type de formation « sans bouger » : les enseignements à distance. Ici, tutoriels, MOOC (cours en ligne) et séances de e-learning remplacent le formateur en chair et en os. Des formations digitalisées susceptibles de séduire les plus jeunes, notamment à l’heure du BIM. Mais qui nécessitent une autodiscipline de fer de la part de l’apprenant. Et un contrôle renforcé du côté des formateurs. « Ces nouvelles méthodes possèdent des avantages, mais l’interface physique est parfois importante pour faire passer un message », tempère Patrick Veret (FFB HDF), patron d’une entreprise de peinture de 11 salariés. Et le président de la commission paritaire régionale Emploi-Formation de rappeler que « le dépaysement peut aussi avoir du bon pour confronter ses méthodes de travail à l’extérieur. »

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Apprentissage : les entreprises en copilotage

En libéralisant le monde des centres d’apprentissage, la réforme invite les représentants du secteur à reprendre la main sur la pédagogie dispensée aux apprentis.

Vive la concurrence ! A partir de janvier 2021, tout à chacun pourra ouvrir son école d’apprentissage. A une condition : détenir une certification délivrée par un… certificateur (lui-même désigné par France Compétences*). Au jeu des pronostics, Certibat, le certificateur actuel des CFA part favori. Conséquence de cette libéralisation ? Les centres de formation ne seront plus subventionnés par la Région, mais rémunérés au nombre d’apprentis. Entre 6000 et 7000 € par tête de pipe. La somme exacte, plus élevée pour les niveaux ingénieurs, sera connue début avril. Ce « coût contrat » bouleverse le fonctionnement des CFA : pour avoir des sous, il va falloir recruter !
Une logique non sans risques, qui fait fi de « la valeur ajoutée » apportée par l’école, au bénéfice du nombre (voir itw Christophe Coulon). Mais, qui dans l’esprit des réformateurs, possède deux vertus. Primo, elle oblige les centres de formation à séduire le maximum de candidats et par conséquent à contribuer à l’effort de revalorisation de l’apprentissage, nécessaire en France. Deuxio, elle contraint les CFA à coller au besoin des entreprises, afin de faire baisser le chômage des jeunes. Désormais, plus un CFA offrira de débouchés, plus il sera demandé, plus il aura de ressources. CQFD

« Co-construire l’apprentissage »

Désormais, c’est Constructys, l’OPCO rassemblant des différentes branches de la profession qui délivrera les 7000€ du coût-contrat au CFA. Si l’école est agréée et qu’un apprenti a signé, l’OPCO n’a pas de « droit de véto », mais un droit de regard et un rôle de conseil. « On veillera à ce que le projet de formation soit en adéquation avec l’objectif du jeune et on pourra intervenir en cas de problème durant l’apprentissage » explique Cécile Blondeel de Constructys. D’autant que les modalités de l’apprentissage s’assouplissent : un CAP peut désormais durer de 6 mois à 3 ans (contre 2 ans minimum auparavant) ; une entreprise n’est plus forcée de s’adapter au calendrier scolaire ; enfin l’apprentissage est ouvert jusqu’à 30 ans (contre 26 jusque-là). Une évolution qui fait dire à Patrick Veret que « les entreprises vont coconstruire l’offre d’apprentissage en intervenant davantage sur le contenu pédagogique, défi à la fois exigeant et excitant ».
Cet interventionnisme des professionnels dans l’élaboration des programmes sera encore plus évident pour les grosses entreprises, qui à l’instar de Bouygues ou Eiffage, s’apprêtent à créer leur propre centre de formation. Avec promesse d’embauche à la clé, comme pour les clubs de foot. De quoi attirer les meilleurs profils, voire de les débaucher lors de mercato, une fois la saison commencée. Concurrence sévère pour les CFA traditionnels. « Pour nous, c’est changer ou mourir » admet Mohedine Bejaoui, secrétaire général de CFA-BTP (six CFA dans les Hauts-de-France), qui a mis le paquet sur le numérique pour séduire ses futurs apprentis transformés en clients. Mais aussi pour « offrir des services et une formation aux tuteurs des entreprises partenaires. » Autre manière de reconnecter les mondes de l’entreprise et de l’apprentissage.

Christophe Coulon,  vice-président à la Région en charge de l’apprentissage et de l’artisanat.
Christophe Coulon, vice-président à la Région en charge de l’apprentissage et de l’artisanat.

Regrettez-vous la perte par la Région de la compétence “apprentissage” au profit des branches professionnelles ?
Je suis ennuyé de perdre ce rôle de péréquateur et d’aménageur du territoire puisque la Région donnait son autorisation pour l’ouverture d’un CFA ou d’une section pro. Mais, nous faisons le pari que cette réforme accélérera le développement de l’apprentissage, en hausse de 12% depuis deux ans dans la région.

Ne plus faire financer les CFA par les régions, c’est une bonne chose pour les inciter à recruter ?
Les CFA allaient déjà « chercher » leurs apprentis. Disons que la réforme réaffirme cette volonté. Rémunérer les CFA en fonction du nombre d’apprentis, c’est prendre le risque de confondre qualité et quantité. Notamment dans le BTP, où il est techniquement plus facile d’ouvrir un centre de formation que dans d’autres secteurs.

En quoi la Région est-t-elle encore partie prenante de l’apprentissage ?
Nous gardons un rôle de financeur via des crédits d’investissement. Nous l’utiliserons pour garantir la proximité : il faut que les jeunes aient un CFA à moins de 20 kilomètres de chez eux ! Ensuite, nous conservons les 20 millions d’euros annuels pour aider les apprentis à se loger, se restaurer et se déplacer. Enfin, en récupérant une nouvelle compétence d’orientation nous passons d’un statut de gestionnaire de CFA à celui de « marketeur » avec des moyens pour valoriser et développer l’apprentissage auprès des lycéens.

Un salarié, maître de sa formation

La réforme rend le salarié beaucoup plus autonome dans le choix de sa formation. Sans faire disparaître du jeu les entreprises.

Vous rêvez d’apprendre le chinois? Si le montant de votre compte personnel de formation (CPF)* – désormais exprimés en euros – vous le permet, vous pourrez bientôt acheter sur l’appli mobile prévue à cet effet la formation certifiant que vous parlez le mandarin. Sans en informer votre patron si cette formation a lieu hors du temps de travail. Si elle nécessite un aménagement du temps de travail, vous préviendrez tout de même votre employeur : 60 jours avant le début de la formation si elle n’excède pas 6 mois ; 120 jours avant si elle dure plus longtemps.
Les entreprises ne disparaissent pas pour autant du paysage. Car elles pourront abonder en cas de cagnotte du salarié insuffisante. Si la maîtrise du chinois peut aider à décrocher de nouveaux marchés ou à mieux négocier avec des partenaires asiatiques, l’entreprise aura tout intérêt à monter avec son salarié un projet de formation. « Une opportunité pour développer le dialogue social » juge Cécile Blondeel de Constructys, opérateur, qui abandonnera fin 2019 son rôle de financeur au profit de la Caisse des dépôts et Consignations. C’est cet organisme financier public qui règlera désormais les organismes de formation.
Dans l’esprit de la réforme, les entreprises ne seront pas les seules à payer le restant à charge. « Ne soyons pas dupe, rendre la personne actrice de sa formation, c’est aussi l’inciter à mettre la main à la poche, et se rapprocher du système allemand où les particuliers dépensent quatre fois plus que nous Français pour se former » décrypte un fin connaisseur du secteur.

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Collecte des fonds : place à l’URSSAF

Pour plus de visibilité et de simplicité, c’est l’Etat qui désormais collectera une contribution unique

Tout à sa volonté de simplifier le circuit de l’argent consacré à l’alternance, c’est l’Etat – via l’URSSAF – qui, à partir du 1er janvier 2021, collectera l’ensemble des fonds destinés à la formation et à l’apprentissage. Et ce, à la place de feu les OPCA, transformés en OPCO*. L’URSSAF reverse cet argent à France Compétences * qui se chargera ensuite de les répartir entre les différents acteurs (les OPCO pour les contrats d’apprentissage, la Caisse des dépôts pour le CPF, le Conseil régional pour une enveloppe d’investissement…). Côté entreprises, les taxes relatives à la formation et à l’apprentissage seront groupées en une seule et même cotisation : la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. L’équivalent de la taxe d’apprentissage sera toujours de 0,68 % de la masse salariale. Pour la formation, la taxe légale s’adapte à la taille de l’entreprise (1 % de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 11 salariés et 0,55 % pour les autres). Ce à quoi il faut rajouter une taxe conventionnelle propre au secteur du BTP (0,35 % pour les PME de moins de 11 salariés, 0,2 % de 11 à 299 salariés).
Nouveauté de la réforme : une partie de l’argent récolté sera désormais directement fléchée vers les plus petites entreprises (moins de 50 personnes) via l’OPCO. Et ce, afin que le budget ne soit pas capté uniquement par les grosses sociétés et que les TPE PME bénéficient aussi « l’argent de la formation ».

Les nouveaux acteurs de la réforme : 

  •  France Compétences : C’est la nouvelle agence qui régule et répartit les fonds collectés par les Urssaf. Elle regroupera les trois instances existantes : Copanef, Cnefop et FPSPP. C’est elle qui établira les répertoires de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), qui deviendra une commission au sein de l’agence.

     • OPCO : ce sont les opérateurs de compétence. Ils remplacent les OPCA. Pour le BTP, Constructys (qui changera peut-être de nom) garde la main, mais elle intègre        désormais les négociants des matériaux de construction. En attendant peut-être les architectes.  Toujours gérés par les partenaires sociaux, les OPCO perdent leur mission de collecte des cotisations de formation pour un rôle d’appui technique et de conseil auprès des entreprises dans leurs projets de formation ou d’alternance. En revanche, l’OPCO reste en charge du financement de l’alternance pour les entreprises de moins de 50 salariés.

    • CPF : disponible sur www.moncompteactivite.gouv.fr, le CPF (compte professionnel de formation) sera désormais crédité en euros : 500 € par année de travail (800 € pour une personne non qualifiée). Il ne pourra dépasser 5000 €. Pour les employés ayant déjà des heures sur leur compte, l’heure est à 15 €. Pour les salariés souhaitant  changer de métier, le projet de transition professionnelle est désormais une modalité du CPF, financé à partir du 1er janvier 2020, par une commission paritaire    interprofessionnelle (CPIR) en lieu et place des Fongecif.